部下指導はティーチングとコーチングの使い分けが重要
効果的な部下指導を行うためには、「ティーチング」と「コーチング」の使い分けが非常に重要です。部下が成長し、成果を上げるためには、時に教える（ティーチング）、時に引き出す（コーチング）という異なるアプローチが求められます。しかし、これらをどのように使い分けるべきかを理解していないと、部下に適切な指導ができず、成長の機会を逃すことになります。
今回は、ティーチングとコーチングの違いを明確にし、それぞれの手法をどのように使い分けるべきかについて解説します。
1. ティーチングとコーチングの違いとは？
まずは、ティーチングとコーチングの違いを簡単に整理してみましょう。
- ティーチング: ティーチングは、上司や指導者が自分の持っている知識やスキルを教え、部下がその内容を学ぶスタイルです。新しい知識やスキルを体系的に伝え、部下がそれを正しく理解し、業務に活かせるようにするのが目的です。
- コーチング: コーチングは、部下の内面にある答えを引き出すサポートを行う手法です。具体的な解決策を与えるのではなく、質問や対話を通じて部下が自分で考え、答えを見つけるプロセスを支援します。自己解決力や自主性を伸ばすことが目的です。
簡単に言えば、ティーチングは「教える」行為、コーチングは「考えさせる」行為です。部下が新しい業務に取り組む際にはティーチングが効果的ですが、経験がある業務や課題に向き合う際にはコーチングが有効です。
2. ティーチングを使うべき場面とは？
ティーチングが必要な場面は、部下がまだ知識やスキルを習得していない場合です。新入社員や経験の浅い社員、あるいは新しいプロジェクトや技術に取り組む際には、ティーチングを通じて基本的な知識や手順を教えることが不可欠です。具体的な指導を行うことで、部下が効率的にスキルを習得し、仕事を進めるための基盤を築けます。
ティーチングが効果的なシチュエーション:
- 新しい業務やプロセスを学ぶ必要がある時
- 専門的な知識やスキルが不足している時
- 基本的なフレームワークやルールを理解する必要がある時
具体的なアプローチ:
- 手順書やマニュアルを使って、業務の流れや基礎知識を体系的に教える。
- ロールプレイや実地訓練を通じて、具体的なスキルを実践的に指導する。
ティーチングの目的は、部下が正確な知識やスキルを身につけ、それを実務に活かせるようにすることです。新しいことを学ぶ時は、自信がつくまでしっかりと指導することが重要です。
3. コーチングを使うべき場面とは？
コーチングは、部下が自ら考え、問題を解決できるよう支援するアプローチです。コーチングを使うべき場面は、部下がすでに業務の基礎を理解しているものの、成長のために課題に取り組む必要がある時や、自分の能力を引き出したい時です。部下に問いかけたり、考えさせることで、自主的に行動を起こし、自信を持って問題解決に取り組む姿勢を促すことができます。
コーチングが効果的なシチュエーション:
- 部下が自分の仕事に対して問題意識を持っているが、解決策を見つけられない時
- 自主性やリーダーシップを発揮してほしい時
- 部下が新しいアイデアやアプローチを考える必要がある時
具体的なアプローチ:
- 「どうすればこの問題を解決できると思う？」といったオープンクエスチョンを使って、部下に考えさせる。
- 部下が自ら目標を設定し、それを達成するためのプロセスを考えるサポートを行う。
コーチングは、部下の自主性を育むために非常に効果的です。自分で考え、行動できる力を身につけることで、部下は困難な状況でも自信を持って対処できるようになります。
4. ティーチングとコーチングの使い分けが重要な理由
ティーチングとコーチングを適切に使い分けることは、部下が成長するための重要な鍵となります。部下の成長段階や状況に応じてどちらのアプローチを採用すべきかを見極めることで、効果的な指導が可能になります。
使い分けのポイント:
- 初期段階ではティーチングを優先: 基本的な業務知識やスキルが不足している段階では、まずティーチングを行い、確実に基本を押さえさせる。
- 成長段階ではコーチングを導入: ある程度の業務理解が進んだ段階では、部下の自主性を引き出すためにコーチングを取り入れ、部下が自分で考え、行動できるように促す。
このように、ティーチングとコーチングの使い分けを適切に行うことで、部下は基礎的なスキルを効率的に習得し、自ら考え行動する力を身につけることができるのです。
5. 実践例: 部下の成長に合わせた指導
具体的な例を挙げて、どのようにティーチングとコーチングを使い分けるか見てみましょう。
例1: 新人社員の場合 新人社員が配属され、基本的な業務知識がない場合は、まずティーチングを通じて、仕事の流れや基本的なスキルを教えることが重要です。しかし、1〜2ヶ月が経過し、業務に慣れてきたら、問題解決力や自主性を育てるためにコーチングを導入します。質問を投げかけ、彼らに自分で考えさせることで、業務をより深く理解し、成長する機会を提供します。
例2: 経験のある社員の場合 ある程度の経験がある社員の場合は、基本的なスキルや知識はすでに備わっているため、ティーチングを過度に行う必要はありません。この場合、コーチングを使い、彼らが自ら新しい方法を見つけたり、リーダーシップを発揮できるようにサポートします。例えば、新しいプロジェクトのリーダーを任せ、進行に困った際には、解決策を提案するのではなく、質問を通じて彼ら自身が解決策を見つけ出す手助けをします。
まとめ
部下指導において、ティーチングとコーチングを適切に使い分けることは、部下の成長に大きな影響を与えます。ティーチングで基礎をしっかり固めた上で、コーチングを通じて部下の自主性や問題解決力を伸ばすことで、部下はより自律的に行動し、組織に貢献できるようになります。
上司として、部下の成長段階や業務状況に合わせてティーチングとコーチングを使い分け、効果的なサポートを提供しましょう。これにより、部下の成長を促し、チーム全体のパフォーマンス向上につなげることができるのです。