４月の入社シーズンが終わり、そろそろ本配属のころでしょうか。みなさんの会社や部署では、新入社員を受け入れる準備は整っていますか？パソコンや社員名簿、業務で使用する各種備品の準備はしっかりできているものの、それだけでは準備は不十分。では、どんな準備が必要でしょうか。ここでは、３つの準備をご紹介していきます！
①新入社員を育成する担当者を決める
まずは、新入社員が入社したら、誰がメインで育成を行うか決まっていますか？もちろん、育成をするのは、会社や部署全体で育成するといった大枠は前提です。しかし、それだけでは行動ベースで考えたときにどうしても「他人事」になってしまうのが、現場でよく見る光景。それもそのはず、みんな忙しいのですから。新入社員が入ったからといって、既存の業務量が減ることはないでしょう。そのうえで育成を行うわけですから、大変なことです。また、入社した新入社員の目線で考えれば「誰に相談したらよいか分からない」といった悩みも挙げられます。先輩目線で言えば、「誰にでも気軽に相談していいんだよ」といった表現になりますが、当の本人からしたらそうはいきません。周りを見渡せば、忙しそうに働いている上司や先輩に声をかけるのも勇気がいります。そのため少なくとも１年間はしっかりとサポートをするメイン担当者を決めておきましょう。（ＯＪＴトレーナー、チューターといった呼び方が多い）もちろん、あくまでもメイン担当者であって、その方がすべてを背負い込む必要はありません。前述の通り、育成は会社として行うものであるため、上司や仲間もメイン担当者のフォローを行うことは必要です。
②育成計画書をしっかりと用意しておく
みなさんの会社では、「育成計画書」は作成していますか？ある会社もあればない会社もあるでしょう。もちろん、新入社員の個々によって能力や経験が異なるため、事前に作成しても意味がない、もしくは育てながら適宜修正するから計画書は必要ないといった声もあるでしょう。しかしそれらは「育成側」の都合。新入社員の目線で見れば、育成計画書そのものが自分自身の未来設計図であり、希望にもなるもの。ある会社では、入社後３か月間は、基本トレーニングとして書類整理と資料作成をひたすら行います。先輩からしたら、うちの仕事の基本だからまずはそこから、といったところですが、新入社員からすると、「なぜ、いつまでこれが続くのか」と思うと憂鬱で仕方ありません。そこで久しぶりにあった学生時代の友人との会話で、友人が実践的な実務を経験しているといった話を聞いたらどう感じるでしょうか。１年後の達成してほしい姿があり、そのために必要なスキルを身に着けるために今があると思えるのと、そうでないのとでは全く異なります。
③育成・指導スキルを身に着けておく
上司や先輩社員はその仕事を長くやっており、結果も出ているプロフェッショナルかもしれません。しかし、名選手が名監督になるとは限らないのと同様、育成や指導ができるかどうかは別問題。実際に私自身が、ＯＪＴ研修を行っている際に、受講者の声として、「経験やニュアンスで指導をしていたけれど、それでは人が育たないことを実感している」といった声が大変多く寄せられます。代表的なことで言えば、ティーチングとコーチングのようなものが挙げられます。「コーチングがよい」といった風潮が一部の界隈では存在しますが、決してそんなことはありません。なにも知らない、できない社員に対してコーチング的アプローチを行っても、満足しているのは育成者側だけです。有効な指導とは、対象者の業務スキルに応じてそれらを使い分ける必要があります。
いかがでしたでしょうか。当社では、新入社員研修はもちろん、新入社員を受け入れる前のＯＪＴトレーナー向けの研修も行っています。ぜひお気軽にお問合せください！